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几乎所有员工都是懵的，这个年代大家对职级制度都没什么概念。
孟谦给大家做了个基本的介绍，“传统的企业晋升通道，无非就是基层员工到主管，主管到经理，经理到总监，总监到副总，副总再到总经理，一些小公司可能连主管都没有，甚至连总监都没有。
这样的传统晋升模式有一个很现实的问题就是，基层员工的数量必然是远大于管理层的，像我们大风集团目前的配置，一个主管要管理10到15人，也就是说每十个人一起工作个三五年，无论大家多么优秀，最后也只有一个人能当领导，其他人可能也很优秀，但如果公司现在只有一个位置，那这些人还是要在基层岗位上工作。
最可怕的是，如果这个主管未来多年不走也不晋升，下面的人该怎么办？唯一得到的就是不断的加工资，可是岗位摆在那，总会有一个对应的岗位工资天花板。
而且还有一个非常现实的问题就是，公司选拨管理岗，优先考虑的是一个人的管理能力，很多时候这个人的个人能力并不一定很好。
但一些可能技术能力很强的人缺乏管理能力，或许一辈子都无法成为管理者，他们该怎么办呢？
为了解决这些问题，职级制度应运而生，而我们大风集团将采取的是职级和岗位并行的薪酬模式。”
孟谦侧过身，PPT翻到下一页，“我们这次对公司岗位进行了三个分类，技术岗P，包括开发，运营，生产等，销售岗M，包括售前，售后等，内勤岗S，包括人事，行政，财务等。
每一个分类都分为了14个等级，我们以技术岗P为例，我们划分成了P1-p14这么14个等级。
不同的等级可以获得不同的薪资标准和福利待遇，而这个等级的评判标准与岗位的评判标准区别就在于，拥有更全面的评级细则，不像选择管理岗，必然会优先考虑管理能力。
我们来看这个评级标准表。”
孟谦让大家都先看一遍再给大家解释，“我们可以看到，评岗位职级涉及的因素包括学历分，工作能力分，工作态度分，历史业务能力分，日常行为分以及附加分，这里面有些分数是客观的，比如学历分。
还有一些是略显主观的，比如态度分，日常行为分，但这些分数其实并不完全主观，会结合到大家的日常表现，比如出勤率。这些分数将会有评级委员会评出，评级委员会将在年后成立，对于任何需要评级的员工，对应的评委至少需要两位比他高两级的人员参与。P7以上评级必须有至少一名公司高管参与，P10以上的评级必须有我本人参与，更多的细节大家自己查看。”
“孟总，这个附加分是什么啊？”下面交头接耳的过程中，宋镇罗举手提问。
“问的好，下一页我要说的就是附加分，老员工都知道，我一向提倡公司员工是综合发展的高素质人才，这个附加分，有专业分，也有行为分，有公司外部分，也有内部分。
比如程序员在外面参加一些编程比赛拿了奖，比如设计师在外面参加插画比赛拿了奖，都算附加分，还有一些行为分，比如参与公益，比如见义勇为。
哦对，这里我说一句题外话，以后大风集团的员工看到老人摔倒尽管扶，遇到讹人的第一时间报警，第二时间联系公司，不要搭理什么和解，大风集团法务部的基本准则就是不和解，公司法务部会替大家刚到底，不管输赢，一切费用也都会由公司承担。
不过做好事也得有个度，比如你不会游泳，看到别人掉河里了千万不要跟着跳下去，大家记住无论什么时候千万别把自己的命搭上，我们普通人不用伟大到那个份上，除非到了抵御外敌的时候。”
“啪啪啪啪啪！”又是一阵掌声。
“刚才说的都是公司外的附加分，还有公司内的附加分，那就是在公司获得的一些荣誉，包括明年开始要举办的运动会，包括明年开始要设置的一些公司内部奖项，这个东西我放到后面一块内容再跟大家详说，针对这个职级制度还有没有什么问题？”
“这个评级是我们自己申请么？什么时候可以申请？”司宇航突然发问，他看起来对这个制度很感兴趣。
“是的，今年三月一号我们会根据大家现在的情况给所有人进行评级，所有人年后回来都写一份申请，之后每年的三月一号有一次申请机会，觉得自己可以晋升的人通过OA系统申请，一年一次。”
“这个评级是跟工资福利挂钩的是么？”李飞擎问了个有点“白痴”的问题。
“废话，不然搞评级做什么？”孟谦笑着回应，“每一个等级都有对应的工资范围，比如P5是两千到四千，P6是四千到六千，P7是六千到八千，以此类推，福利同样是逐步提升的。”
下面的议论越来越热烈，看得出很多人都很感兴趣，因为这种做法就等于任何一个人只要努力，就可以在这家公司看到不断涨薪的希望，而且如何提升也很明确，不像很多公司都是员工压根不知道自己什么时候涨工资，更不知道下一次涨工资能涨多少。
完全看老板心情的调薪，也就给不了员工安全感。
而且有了职级制度之后，一些在管理上有所欠缺的人也不用一直想着怎么当领导了，靠着技术和经验涨等级也是个不错的出路。