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第146章 机构调整(1)(1 / 2)

当年终奖明细表张贴出来后,公司员工一片喜气扬扬,周边工厂老板得到消息后,一个个像死了老爹一样,阴着个脸,照星海公司这个搞法,非把自己公司优秀员工全吸引过去了。

这还不是最为重要的,同在一个工业区,别人奖金那么高,那么下面的员工的心情可以想得到,一定会要求增加奖金。

之前就有星海公司加了几次工资,他们也逼的没办法加了一次工资,以前他们奖金也是这么高,但那时工厂不在工业区,对他们的影响有限,这次不同了,影响太大了。

公司因为老员工的原因,这个奖方案已经实行两年,所以新员工们也都了解公司的奖金计算方法,但是了解归了解,看到真是发这么多,一个个非常兴奋。

不管外面的员工如何兴奋,此时在公司大会议室,公司几十个主要技术人员正在开会,会议主要内容之一就是向技术人员公布分红方案。

这些主要持术人员都是带队的小组长级别,每个小组长下面都带上几人,分红方案不像是奖金方案,要向全公司的人公布,这个方案只是向小组长级别的人传达。

至于下面的技术人员的份额,这都是早就计算好的,公司只是向这得管理人员解释具体方案,下面人员比较多,解释工作就得组长来担任了。

总之,一个原则,那就是公开,公平,公正,一切摆在明面上,就事论事,员工很少在下面议论什么,正是因为这样,员工比较团结。

公司一千多技术人员,正是通过相互换岗,各种事项都有相应的评分,所以每个人的机会都差不多,只是有些人技术水平高,可以接高分的事做,水平的低的接低分的事做,这才出现差异。

之前用这种办法,还过得去,自从去后下半年猛招技术人员后,这种办法的问题出现了,不能很好的调动员工积极性。

现在人多,做的事也比较多,再按这样的方式评分,得把人忙死不说,还不准确,同时也限制住部分高水平的技术人员自己发挥,要知道研发方面,一旦限制研究人员的想象力,那可是出不了好的成果。

很长一段时间,王星海就发现了问题的苗头,他一直在想办法解决,只是没有成熟的想法,所以没有急着调整。

这个制度看起来公平,但考虑到员工们的技术水平的差异,评分层次感不大,有不适应的地方,没办法体现现有人员的水平层次,造成一些不公平。

进公司时间短的人可以选评分低的做,那些进公司时间长点,有部分员工因做技术研发时间少,一样水平高不了多少,就有点高不成低不就,也只能跟着新员工混。

王星海想了多种办法,对这批员工,他是非常看重的,这些人员都是很忠心公司,至中间有几个员工挑事,早就被辞退了,明显被外面人卖通了。

生物芯片也不是万能的,那些刚进公司,本来就怀着别的目的人就是使用了芯片一样很难转变的。

留下的员工王星海不会亏待他们,想带着他们一起成长,以后的路还很长,他们基本都在修行,并且这些技术人员在学校都高材生,丢下一个都可惜。

最终王星海还是借助莉娜提供的宇宙文明培养技术人员的方法,再结合公司的实际情况,搞出了一套方法。

这套方法说简单也简单的很,就是通过考试评级,把技术人员分成几级,每一级都有相应的标准,员工认为自己达到标准后,申请考试,通过后,级别就提起来了。

平常工资,实验室资源,资金动用都跟级别挂钩,员工们可以自由组合研发相关课题,谁出成果,谁受益,不像现在有点吃大锅饭的味道,虽说不明显,但对高水平技术人员不公平。

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