“……但因为测试而带来的员工恐慌，对公司的营运并不利。”黎英棋说道。
“那要看怎么引导了。”黎路说道。
“还能怎么引导？”黎英棋恼声说道：“因为测试结果而成立胜任力培训中心、在培训期间有没有薪水？培训后仍不合格是否就合法辞退？仅只这些疑问和可能，就会让全员处理不安的状态。一个不稳定的工作环境，员工怎么会全力以赴的工作？”
如果这些话是张敏儿说的，黎路肯定相信她是真的有这些担心，而这是黎英棋说的，他当然知道，黎家塞进公司的那些人大多胜任力不足，在番评估下来，就都得走人了，所以他才急。
黎路伸手揉了揉太阳穴，皱着眉头看向黎英棋，正待说话，坐在他身边的姜竹西拍拍他的胳膊，示意他先别说。
“嗯？”黎路扭头看向她。
“黎总是个很有危机意识的人，他的考虑角度，同样代表一部分员工的考虑角度，我建议你记录下来，在你讲完方案后，要拿出解决方案化解黎总的顾虑、也就是做好化解部分员工顾虑的预案。”姜竹西提醒黎路说道。
“竹西考虑很周到。”张敏儿给了姜竹西一个赞许的微笑后，转过目光看着黎英棋说道：“英棋，你自己的问题自己记一下，等黎路讲完整体想法后，看看问题能不能化解掉。”
“……”黎英棋张了张嘴，想了想，还是拿了笔纸在上面一通猛写，也不知道是真在记录、还是做做样子。
“竹西你也帮我记一下。”黎路看了黎英棋一眼后，从包里拿出本子和笔递给姜竹西。
“好。”姜竹西点头，接过纸笔后，便在纸上快速的画起图来。
“对于测评结果的运用，我是从分级岗位工资制来考虑的。”黎路这才接着说道：“根据胜任力测评结果，将胜任力分为不合格、合格、良好、优秀、卓越一共五级。合格即可按目前标准继续聘用，不合格进行强制停薪培训；良好、优秀和卓越进行底薪的上调。培训中心负责对全员进行胜任力培训，不合格强制停薪培训、合格以上为自愿升级培训。”
“所以在全员测评的结果之下，只有一档强制停薪培训、1档维持原状、3档全部加薪，我认为是一个非常正向，且有激励作用的方案。”
“注意不是平均的五档。”姜竹西提醒说道：“董事长，我不了解敏行的情况，不知道测评结果出来，中位置以上得分的会占多大比例，所以也不建议按行业测评中位置进行分档。”
“你的意思是，我们在测评之前，就划定一个档位比例，确定各级的人数，再根据评分结果进行强制分布？”张敏儿问道。
“是这个意思。”姜竹西点头：“在确保人员稳定、不出现大规模人员流失的前提下，淘态一部分不合格人员。”
“我同意。”张敏儿点头。
“那么，也能化解掉爸刚才的顾虑，在只有1档、且这1档还不是真正全部不合格人员的比例下，有危机感和不安定感的人就不多了，而这部分人，我们可以不留。”黎路扭头对姜竹西说道。
“黎总的意见呢？”在推进新流程中遇到过各种问题、对抗和反对的姜竹西，从来不会一厢情愿的确定最后的方案，她是磨也要磨到反对的人当众表态的。
“方案没问题。”黎英棋确实找不到反对的角度。但他心里对姜竹西非常恼火－－她看似尊重自己的意见，只要黎路想发火反对的时候，她就对自己的反对表示认同，再将这反对里的情绪全部剔干净，放进方案疑问的池子里，一个一个的化解掉。
在这种情况下，他再挑起情绪、再为不能通过评估的亲戚们争取，就成了无理取闹、不顾公司发展......
黎英棋阴沉着脸，端起水杯喝了一大口。
张敏儿将他的情绪看在眼里，嘴角忍不住轻轻翘了起来，看着姜竹西问道：“竹西的意见呢？”
“这是一个好的方案，也有一个好的时机。成立行政管理部、设立行政总监的职位、调任黎总任职，由黎总宣布方案的启动，同步成立胜任力评估与培训中心。这会成为敏行程序化管理的一个标志性事件，后面的程序化推进，会变得更容易。”姜竹西说道。
“我看看你画的。”张敏儿伸手将姜竹西手里的稿纸拿过来。
这下把未来公公给得罪了。
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